劳动者提出辞职申请后，公司作出辞退决定，结果会怎样？
案情
2020年3月初，国内新冠肺炎疫情逐渐得到控制，上海开始复工复产。3月5日， 某公司经与员工小李协商，指派其前往国外出差。根据防疫要求，小李需在第三国隔离一段时间。公司遂为小李准备了60个普通的医用口罩，并购买了第三国和目的国的境外旅行救援保险。
小李称，到达第三国后，发现陆续有前往该国旅游的游客被确诊患新冠肺炎。
3月9日，小李以缺少个人防护用品和意外保险为由申请离职并立即回国，但公司予以拒绝。
3月10日，小李自行回国，并按照防疫要求隔离。
3月11日，公司以其未履行出差工作职责为由解除与小李的劳动关系。
小李认为公司违法解除劳动合同，提起劳动仲裁。劳动仲裁未支持他的请求，小李不服提起诉讼。
裁判
一审法院认为，双方均确认小李的离职未经公司同意故不生效，因此未认可小李辞职产生劳动合同解除的法律后果。
上海二中院认为，辞职权是劳动者享有的单方解除劳动合同的权利。小李辞职的意思表示到达公司即生效，无需公司的同意。本案中，劳动合同解除的原因在小李行使了辞职的权利，即双方的劳动关系在3月9日小李辞职的意思表示到达公司时解除，因此公司在此后发出解除通知已没有法律意义。
同时，尽管劳动者有辞职的权利，但辞职的理由必须符合法律规定。本案中，小李以《劳动合同法》第38条第1款第1项提出离职，但公司在非疫情高风险地区为小李准备的普通医用口罩足够用于防护，且为小李购买了意外保险，而法律其实并未规定用人单位有该项义务，故小李主张辞职的理由不符合《劳动合同法》第38条的规定，不产生合法解除劳动合同的法律后果。
因此，上海二中院改判公司无需支付小李违法解除劳动合同赔偿金。
评析
1.劳动者已经提离职了，劳资双方为何均认为是用人单位辞退的劳动者？
本案中，劳动者以《劳动合同法》第38条第1款提出辞职，若理由成立的，用人单位需支付解除劳动合同经济补偿金。而如果用人单位系违法解除劳动合同的，用人单位需支付违法解除劳动合同赔偿金。
所以，劳动者主动离职后，其仍认可用人单位辞退行为，系欲获得双倍的经济补偿金；而用人单位在劳动者提出离职后，再行辞退劳动者，系欲“以儆效尤”。
但如果劳动关系已经解除，则不存在用人单位再行辞退，我们需要判断劳动者提离职后，劳动关系是否已经解除。
2.辞职理由不成立，劳动合同解除了吗？
首先，从法理角度考察。以部门法视角看，劳动法属于社会法，社会法与民商法并列在我国七大法律部门之内。劳动法既与民法有着千丝万缕的联系，又区别于民法。按照民法的法理，不享有解除权的一方当事人解除合同，是不发生解除合同的法律后果。
但不同于一般的债权债务关系，“劳动非商品”，劳动合同以“人”为中心，劳动关系具有人身隶属性特征，具体表现形式之一为劳动者享有劳动自由，法律不能违背劳动者的意愿强制劳动，因此，法律亦赋予劳动者无理由的预告辞职权。
其次，从劳动合同法体系角度考察。反观用人单位的违法解除的法律效力，《劳动合同法》第48条规定用人单位系违法解除劳动合同的，劳动者可以选择恢复劳动关系或主张违法解除劳动合同赔偿金。用人单位作出解除的意思表示到达劳动者时即发生了劳动合同解除的法律后果，只是劳动者可以选择用人单位承担违约责任的方式。
与之相对应，我们认为，劳动者依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同的，虽然理由不成立，但劳动者提出解除的意思表示到达用人单位时即发生劳动合同解除的法律后果。至于劳动者的该违法解除行为的其他法律后果，可以根据《劳动合同法》第90条的规定，即劳动者违反本法规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
因此，我们认为，劳动者依据《劳动合同法》第38条辞职的，无论理由成立与否，劳动者离职的意思表示到达用人单位时劳动关系解除。
3.以疫情为由拒绝履行工作职责，成立吗？
本案中，小李能以疫情为由拒绝履行工作职责吗？事实上，本案中的第三国和目的国，在小李入境隔离期间，均未发布封城信息或旅行限制警告，因此，不能认定出现了因疫情发展导致劳动合同不能履行的情形。
从本案延伸，非典、埃博拉病毒、新冠肺炎、局部战争……平静的生活也会被突发公共事件打破。自新冠肺炎疫情爆发至今已近两年，从爆发初期国家延长春节假期，到现如今各行各业全面复工复产，我们在与疫情共生共存。
疫情之下，每个人的生活都受到影响。诚然，生命至高无上，但企业和社会的运转也不可能中断。一些处在特殊岗位的劳动者，比如医护人员、军人等，因职责所在，使命使然，义无反顾冲在防疫抗疫第一线。作为普通劳动者，虽没有义务在抗疫第一线工作，但仍需遵守用人单位的规章制度。
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