用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，应向劳动者支付经济赔偿金。由于行业需要，劳动者可能会与用人单位签订期限不连续的劳动合同，那么赔偿金的年限应如何计算？
案情简介:
2014年3月，原告小吴入职被告广州某商业配售中心，在其受托服务的学校食堂从事辅助工作。此后，双方多次签订《劳动协议书》，每份合同期限均与学期一致，最后一份合同期限是2019年2月18日至2019年6月17日。自2019年4月25日起，小吴生病住院，《病假证明单》显示小吴因疾病建议自2019年5月28日起休息两周。2019年6月30日，配售中心办理小吴退工手续。2019年7月9日，配售中心支付小吴终止劳动合同经济补偿金1240元。小吴向法院起诉要求配售中心支付违法终止劳动合同赔偿金及2019年7月病假工资。
裁判结果:
法院审理后认为配售中心在小吴医疗期内终止劳动合同系违法，但因双方劳动关系于2019年6月30日终止，故小吴关于2019年7月工资的主张，没有事实与法律依据，不予支持。判决配售中心支付小吴违法终止劳动合同赔偿金。
法律分析:
本案的主要争议在于被告是否构成违法解除，如构成违法解除赔偿金如何计算。依照法律规定，固定期劳动合同期满终止，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同续延至医疗期结束。因此，配售中心在医疗期内终止劳动合同，不符合法律规定。关于赔偿金计算之争。双方对连续工作年限各执一词，本案数份劳动合同约定期限均系短期，致合同期限呈断续状态。然其一，配售中心从未以合同期限为准分别办理招退工手续，相反持续缴纳社保，其二，为学校食堂提供厨房服务故上班期间与学期一致，此系客观，然小吴还应配售中心要求作开学前准备、放假后收尾工作，配售中心就此支付报酬，也就是说，劳动者与用人单位人身、财产从属性特征始终维持，故本案连续工作年限当自2015年3月1日起算。
法律提示:
用人单位因劳动合同到期终止不续签、解除劳动关系的，应当支付经济补偿金。如用人单位与劳动者签订的劳动合同期限并不连续，违法解除劳动合同的经济赔偿金应根据社保的缴纳情况以及工作状态是否连续等进行综合判断。如劳动者与用人单位人身、财产从属性特征始终维持，应视为劳动关系连续。
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