发完offer却又不录用？这家企业因这个问题出事！

       一说到入职手续，很多HR就万吨苦水要倒。对于外行人来说，可能会觉得一个简单的入职手续按流程安排，能出什么事？要知道，HR没处理好的话，不仅企业会被申请劳动仲裁，HR可能自己的饭碗也保不住。其中最让人头疼的就是员工提供虚假信息，公司一旦开除就有可能违法！

01 入职信息不实，企业没录用违法？
       18年的时候，有公司就遇到这样的情况：当时，这家公司通过猎头公司招聘到了一名销售经理。面试过程中，这名经理在入职信息中写到个人能力出众，在原公司业绩都排前三。
       因为对面试过程极为满意，公司很快就向其发送了录用通知书，并要求员工在规定日期前到公司办理入职手续。收到offer后，这名经理很快就跟原公司解除了劳动合同。
       但就在入职前几天，公司做背景调查时发现，这名经理在原公司仅为普通销售人员，业绩并没有理想中优异。于是，公司就以其提供虚假入职信息为由，不予录用。这名经理认为公司既然已经发了offer，就不能随意终止录用，于是就申请了劳动仲裁。
       仲裁委在审理后认为：因为公司已发出相应文件表明录用该员工，也明确规定报到时间，这些行为足以使员工产生公司将与其订立劳动合同的合理信赖。员工按要求做了以后，公司却以员工提供入职信息不实为由拒绝录用，给员工造成了损失，需承担缔约过失的赔偿责任。
       同时公司是在发送录用通知后进行的背景调查，也未就调查内容和员工进行核实，缺乏正当合理性。而且员工对个人信息的描述与实际状况基本吻合，至于其中个别次要信息与实际情况的出入，并不影响企业的录用决定。所以仲裁委最终还是裁决公司败诉，应支付相应的赔偿金。

02 实操建议
       员工提供虚假信息固然违背了诚实信用原则，但企业更应该做好相应的风险防控，避免自身造成损失。最重要的一点就是：未经过背景调查不要发送offer，更不要草率地签订劳动合同。
       那么，在这方面又要注意哪些事项呢？
       1、与员工签订劳动合同需谨慎
       当企业决定录用时，对员工的了解不要单单听从员工或是猎头的一面之词。可以在征求员工的意见后，进行相应的背景调查，进行调查后再确认是否录用。
       2、背景调查的注意事项
       进行背景调查时，可以从学历调查、个人资质、个人资信及信用调查等方面入手。
       ① 学历调查：确认员工的学历真实性。
       ② 个人资质：了解员工以前的工作单位、为何辞职、家庭住址等状况。
       ③ 个人资信：个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产。
       ④ 信用调查：雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益的调查，这些方面都有效避免因用人不慎而导致企业直接或间接的经济损失。

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