关于年终奖的这些知识点，你知道吗？

案情简介
       原告施某某是被告某公司的员工。原、被告双方签有多份劳动合同。
       2019年8月30日，原告因个人原因向被告递交协商解除劳动合同的申请。
       9月25日，原、被告劳动关系解除。
       9月26日，双方签订《协商解除劳动关系协议书》，协议约定：“……被告给予原告一次性自主择业补贴人民币35万元，待原告办理完所有离职手续后25个工作日内转入原告指定银行账户……原告同意被告除支付上述费用外，不再支付其他任何费用，也不再向被告提出其他任何异议，并不得从事损害或不利于被告利益的工作。”
       协议签订后，被告支付原告上述补贴35万元。
       此后施某某认为被告某公司未支付其2019年第三季度奖和2019年前三个季度的年终奖，故向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求被告支付季度奖和年终奖。
       仲裁委员会做出对原告申诉请求不予支持的裁决。
       原告不服，诉至上海市宝山区人民法院（以下简称上海宝山法院），要求被告支付原告2019年1月1日至2019年9月26日期间年终奖和2019年第三季度的季度奖共计29218.80元；另要求被告支付原告按上述金额计算的百分之一百的赔偿金29218.80元。
       上海宝山法院法院经审理认为：原告主张被告未支付其年终奖和季度奖，但未提交双方对年终奖、季度奖进行过明确约定的证据予以证明。原、被告双方签有《协商解除劳动关系协议书》，该协议系双方真实意思表示，对双方具有约束力，双方均应恪守。《协商解除劳动关系协议书》已确认原告同意被告支付35万元外，不再支付其他任何费用，也不再向被告提出其他任何异议。现原告再要求被告支付年终奖和季度奖，于法无据，本院不予支持。
       原告不服一审判决，上诉于上海市第二中级人民法院。
       二审法院经审理认为，施某某与某公司签订的《协商解除劳动关系协议书》，系双方真实意思表示，于法不悖，双方均应遵守。施某某虽主张该协议系受胁迫签署，然并未提供相关证据，本院不予采信。某公司已支付施某某约定补贴款项，现施某某又以该协议部分条款违法、无效为由，主张年终奖及季度奖，缺乏依据，亦有悖诚信，故对施某某的上诉请求不予支持。

案例评析
       劳动者作为完全民事行为能力人与用人单位签订《协商解除劳动关系协议书》，该协议不违反法律、法规的强制性规定，亦不存在胁迫、欺诈等情形，系双方真实意思表示，对双方均有约束力，双方均应恪守。
       协议明确约定用人单位除向劳动者支付有关费用外，不再支付其他任何费用，劳动者也不再向用人单位提出其他任何异议，这表明劳动者对其享有的相关权利义务已进行了处分，劳动者再要求用人单位支付年终奖的，故不予支持。

法官说法
1、什么是年终奖？
       通俗理解，年终奖是年末用人单位给予劳动者的奖励。用更准确的法言法语来表述，年终奖是用人单位根据自身经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式，根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放的条件及发放的标准。故年终奖是用人单位在一年年终对劳动者提供全年劳动的一种非标准工资属性的超额劳动报酬。
2、年终奖是否必须发？
       我国现行劳动法律法规和规章没有明文规定年终奖的发放方式、数额和发放时间。因此，向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。年终奖的发放、多少、时间系用人单位经营自主权的范畴。若用人单位存在年终奖的规定或与劳动者存在约定的情况下，按照规定或约定予以发放。
3、关于年终奖的争议，法院如何审查？
       年终奖作为非固定发放劳动报酬的组成部分，在劳动者与用人单位之间就年终奖发放问题发生纠纷时，劳动者能否拿到年终奖，要从以下几个方面予以审查。
       第一，关于年终奖的约定是否清楚？
       劳动者向用人单位主张年终奖的，一般是要看劳动者和用人单位对年终奖是否有明确约定。一种是对年终奖有明确的约定。常见于用人单位内部规章制度、双方订立的劳动合同、员工手册当中。另一种是虽用人单位内部规章、劳动合同、员工手册未明确规定或约定，但劳动者可举证证明单位存在发放年终奖的惯例、用人单位的单方承诺发放年终奖，劳动者亦有证据证明用人单位承诺确实存在，且同岗位的其他劳动者已经享受年终奖的。
       第二，年终奖支付条件是否成就？
       原则上，当规定或约定的年终奖支付条件已经成就的情况下，用人单位应当按照规定或约定支付年终奖。
       实践中，单位发放年终奖往往会与员工绩效考核结果相挂钩。例如，劳动者主张用人单位应支付年终奖，能够举证证明存在年终奖约定或相关制度或发放惯例，则用人单位抗辩其绩效考核没有完成约定的目标任务，不符合发放条件进而拒绝向劳动者支付年终奖。此时，用人单位应当就劳动者的绩效考核不符合发放年终奖的条件承担举证证明责任，若用人单位不能提供必要证据予以证明，将承担相应的不利后果。
       用人单位制定的年终奖发放条件或规则应遵循公平合理原则。实践中，若用人单位规定在年终奖发放之前已经离职的劳动者不发放年终奖，那么，这样的约定是否有效？
       对此，应当分析双方约定的年终奖的性质，考察该约定是否为用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利。对于在年终奖发放之前离职的劳动者能否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
       第三，年终奖是否已足额发放？
       如上所述，年终奖发放系用人单位自主经营权范畴，其支付形式多样，大多是以货币支付，也有物质奖励或股权激励。年终奖支付标准也不统一，有的是按劳动合同的标准支付，也有的是根据用人单位自身经济效益，并结合员工表现，评定后发放。未明确约定支付标准的，按照发放惯例支付，可参考月工资标准。
       综上所述，年终奖是否应该发、发放标准和形式、发放的条件应综合考量用人单位与劳动者的劳动合同约定、用人单位的内部规章制度、发放惯例等因素，既要保障劳动者合法权益，也要兼顾和尊重用人单位的经营自主权。
       为了减少纠纷，建议用人单位在公司规章制度及与劳动者签订的劳动合同中明确年终奖发放对象、标准、条件、时间节点、排除等情形，避免因约定不明产生争议。此外，建议用人单位对涉及劳动者切身利益的绩效考核等相关制度履行民主及公示程序。

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