员工有性骚扰行为，单位可以解雇吗？

“职场性骚扰”这一行为，不仅影响劳动者的劳动权益及人格尊严，也关乎单位的口碑和形象。

北京市西城区人民法院审理过这样一起案例：张某是某商业公司的高级销售经理，工作中经常借以完成销售业绩带女同事出差应酬，在酒席中张某时常会与女同事进行肢体接触，并在聚餐后发送内容不恰当的照片和文字，造成多名女同事困扰。就此事，有同事反映至公司相关部门，公司要求张某写书面检查，并保证不再犯错，可张某的此类行为屡禁不止。后公司以张某性骚扰，多次劝阻不听，严重扰乱工作秩序、违反单位管理规定为由通知其解除劳动合同。张某认为单位处罚严重，要求用人单位承担违法解除的赔偿责任。

法院经审理后认为，男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，张某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，张某在工作中经常通过肢体、文字和图片对女同事做出骚扰行为，并非偶然发生，且屡禁不止。且公司在员工手册中明确规定“对员工、顾客或者其他应邀来访人员恶意攻击、实施暴力、恐吓、诋毁名誉、辱骂、发生肢体冲突或猥亵、性骚扰的，情节严重的或者造成恶劣影响的，均属于立即解聘的严重违纪行为。”张某对此知晓，张某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，在行业中带来不良风气影响，故法院认定公司解除与张某劳动合同的做法符合法律规定。

民法典出台前，我国法律针对职场性骚扰的概念并没有具体的界定，而且也只是针对女性作出了特殊的保护规定。民法典的出台，解决了这方面的困扰和问题。民法典第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。民法典上述两款规定分别从赋予受害人权利和加强用人单位义务两个角度进行了明确，表明我国民事立法对于性骚扰相关的法律规制采取权利保护主义为主、职场安全主义为辅的立场。

我国社会主义核心价值观弘扬和谐的价值目标和友善的公民基本道德。民法典对于禁止性骚扰的规定，积极引导个人以友善的行为方式处理人际关系，同时也完善了人格权的保护及救济机制。从民法典开始，明确了我国全面建立反性骚扰机制的要求，从法律层面，打击、震慑性骚扰行为，同时规定用人单位预防义务，正确引导企业用工、校园环境等领域的健康发展。

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