不满公司随意调岗，一定要记住这一条，不然维权无望

       用人单位对于考核排名垫底的员工，能否调岗降薪？
       “末位淘汰”是实践中很多用人单位常用的一种管理方式，对于经营管理也许有效，但这是违反劳动法律规定的行为，属于违法解除。
       那“末位调岗降薪”是否违法呢？
       根据《劳动合同法》规定，员工被证明不能胜任工作，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，单位可以解除劳动合同。
       可以得出，员工不能胜任工作，单位可以对员工进行调岗，但劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，需要结合规章制度、工作内容等同时证明。
       根据《最高人民法院关于案例指导工作的规定》第七条的规定：“最高人民法院发布的指导性案例，各级人民法院审判类似案例时应当参照。”
       最近最高人民法院发布了一则公报案例，对于“考核排名靠后员工能否调岗降薪”具有十分重要的指导意义，司法实践中相关案例应当作为参照。

案例
       戴某1996年11月入职某玻璃公司工作，2010年11月起担任课长一职。
       双方最后一期劳动合同期限为2014年3月至2019年2月，约定戴某工作岗位为操作工，底薪为最低工资标准，加班工资计发基数为最低工资标准。
       戴某的实际工资为：底薪4350元、职务工资1500元、加班工资以及各项不固定的考核奖金和补贴。
       劳动合同中约定：公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位。
       公司相关规章制度规定：员工平时的优良行为或不良行为，以及各项奖金考核，将作为升职、调职的依据。
       公司规章制度中的惩罚条款：记过：罚款500至1000元；申诫：罚款500元；罚款：罚款10至500元。
       2015年11月，戴某因客户投诉，受到公司申诫处罚一次，罚款500元。
       2015年公司年度考绩，47名课长中戴某排名第43位，位于倒数第5名，根据公司发布的人员配置调整办法规定，考绩排名最后10％予以降职处理。
       2016年1月，公司将戴某职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元，但从2月起戴某的奖金增加了几百元。
       2016年7月，戴某申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额、未足额支付工资经济补偿等共计2.6万余元。
       最终审理裁决结果：
       经过劳动仲裁、一审、二审法院审理，都判决驳回戴某的诉讼请求。
       法院认为，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动
       双方的劳动合同约定，公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，对戴某是否符合课长职务的末位淘汰应属公司企业管理自主权范围。
       此外，公司对戴某的降职降薪从2016年2月起执行，实际已履行数月，在此期间戴某并未提出异议，而公司也增加了戴某的奖金部分，应当认定戴某与公司双方已经就职务调整事宜达成合意，故戴某要求公司支付工资差额，法院不予支持。
       由此案例可以看出，对于员工职务调整，企业有管理自主权，但应当有合法的规章制度规定作为支撑，并且应当具备合理性。
       劳动合同约定戴某工作岗位为操作工，公司对戴某进行职位调整，无需变更劳动合同，就不需要与劳动者协商一致，只需要在劳动合同、规章制度明确约定，并且具备合理性即可。
       更重要的是，员工不满单位的调岗安排，应当及时提出，当实际履行超过一个月，即视为协商一致调岗。
       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条
       变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

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