签订劳动合同前，公司和员工需要了解哪些信息？

“恭喜你通过我们的面试，你被录用了！”收到心仪公司的offer自是喜不胜收，但到了签订劳动合同的环节，困惑又接踵而至。在签订劳动合同前，双方需要了解哪些信息呢？这些信息真实吗？招聘广告上的那些“高薪承诺”有附加条件吗？可信吗？

信息不对称随之而来的，不仅是双方之间的“牵手容易分手难”，更会带来不小的法律风险。今天上海闵行法院就通过真实的案例，带你揭秘“知情权”缺失背后的法律风险！希望各位在签订劳动合同前能擦亮双眼，揭开“包装”的面纱，知己知彼方能“合作愉快”。

劳动者“不知情”？
未看内容即签字的风险
案件速递
姚某原为Y公司员工。2020年3月，Y公司违法解除了与其的劳动合同，姚某为主张违法解除劳动合同赔偿金而诉至法院。

Y公司称：

姚某存在夹带食品的违纪行为，进行谈话后其拒不认错。经多次沟通后姚某还旷工，Y公司遂依据员工手册相关规定解除了双方劳动合同，其认为该解除行为合法有据。为此，Y公司提供了有姚某签字的员工手册及员工承诺书一份。

姚某称：

认可员工承诺书上的签名，但这是在入职时按照公司要求在承诺书上签的名字，却从未看到过员工手册。

法院经审理认为：

姚某入职时签署了承诺书，承诺遵守公司员工手册的相关规定，其作为完全民事行为能力人，应当知晓签署该份材料的法律后果，现其又称从未见到过公司处的员工手册，实难以采信该主张，故Y公司将员工手册作为解除依据予以采纳。

案例评析
事实上，劳动者在诉讼中关于入职时未见过员工手册，仅仅签了个名字抑或签字的时候没有相关内容，系事后添加等辩称在劳动合同纠纷案件中较为常见。劳动者在求职过程一般处于弱势地位，往往会因为急于敲定这份工作或者信息的不对称，入职时就签署诸如放弃缴纳社保承诺、空白合同、包含确认已经阅读所有规章制度并承诺遵守实际并未看见过的相关文件，而签署这些材料的法律后果往往需到劳动关系解除时才会显现。这其中，有的签署行为因本身违反了法律强制性规定而无效，但有的亦发生了相应的法律后果。

律师提醒：
劳动者在入职时签署相关材料时应当谨慎审查，做到先知而后签。用人单位也应当严格遵守《劳动合同法》第八条的规定，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应主动把与工作紧密相连的情况告知劳动者。

用人单位“不知情”！
劳动关系状态的风险
案件速递
2015年7月23日，东某入职H公司担任华东区大区经理。2017年，H公司发现东某学历造假。随后以此为理由之一解除了双方之间的劳动合同，东某遂提起劳动诉讼。

H公司称：

东某承认其持有的是南京理工大学的结业证，却在简历中写成了毕业证，认为东某学历存在造假。

东某先称：

其是受原单位委派去学习的，持有的是四年制本科毕业证书，但从未提交给过H公司。

东某后称：

从未获得过南京理工大学的毕业证书，亦与南京理工大学无关，但曾被选派至附属机械类技校学习，持有的是上海期货中心的结业证书，但从未提交给过H公司。

法院经审理认为：
H公司提交的东某应聘简历、毕业证书证明了东某存在虚报个人简历的事实，而东某对于学历造假一节，在诉讼中陈述前后矛盾，但均证实了其于简历所填写的个人学历虚假之事实。东某上述行为有悖于劳动者的诚信义务，H公司据此解除劳动合同并无不当。

案例评析
根据《劳动合同法》第八条的规定，在用人单位要求了解劳动者与劳动关系的建立直接相关的基本情况时，劳动者即有如实说明的义务。即用人单位在招聘录用劳动者阶段，获得劳动者年龄、学历、工作经验等最基本的信息是其所应当获得的基本知情权。劳动者应当如实告知用人单位相关信息，否则可能导致劳动合同的效力从根本上存疑。

律师提醒：
介于劳动关系成立之初，劳动关系双方“互不相识”，未建立信任关系。为充分保障自己的知情权，闵法君建议用人单位可通过学信网查询相关学历信息、向前公司进行咨询等方式做好劳动者的背景调查。

法条链接：
《劳动合同法》第八条

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

看似简单的如实告知义务，执行起来却容易打折扣。法律风险的产生往往源于信息不对称，而信息不对称的背后却是诚信的根本体现。用人单位想要让真正优秀的人才选的出、留的住，诚意中最基本的体现便是诚信。而对于劳动者而言，“过度包装”换来的往往不是步步高升，而是被辞退甚至遭遇被整个行业“孤立”的窘境。

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