王小石于2018年3月1日入职上海机某公司工作，双方签订期限为2018年3月1日至2019年2月28日的劳动合同，约定王小石从事质保技术职位（岗位）工作。
2019年2月13日，公司向王小石出具终止劳动合同通知书，其上载明“……劳动合同约定的劳动合同期限至2019年2月28日止（‘劳动关系终止日’）。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，本公司决定在劳动关系终止日后，本公司不再与你续签劳动合同。……”。
2019年2月28日，公司向王小石出具上海市单位退工证明，载明双方劳动关系于2019年2月28日合同终止。
2019年8月7日，王小石向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令公司支付王小石2018年3月至2019年2月期间应休未休年休假工资13,402元。
公司《考勤与假期管理》第3.4.9.1享受年休假的条件规定，“根据员工累计工作时间确定。员工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，计为累计工作时间。员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”；第3.4.9.2“……员工累计工作已满5年不满10年的，每年年休假7天……”。
2019年9月19日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，对王小石的请求事项不予支持。
王小石不服，诉至一审法院。
【一审判决】
一审法院认为，当事人对自己提出诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。现根据王小石提供的证据显示，王小石在入职公司前工作记录并不连续，其2018年3月1日入职公司处，双方劳动合同于2019年2月28日期满终止。王小石现要求公司支付2018年3月1日至2019年2月28日期间应休未休年休假工资，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。
综上，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，一审法院于2020年2月21日作出判决：驳回王小石的诉讼请求。
【提起上诉】
王小石上诉请求：撤销一审判决，改判公司支付王小石2018年3月1日至2019年2月28日期间7天的应休未休年休假工资6,701.34元。事实和理由：《职工带薪年休假条例》第二条规定：职工连续工作一年以上，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。王小石在公司连续工作满一年，即12个月，符合上述规定，“以上”包括了本数。公司应支付王小石相应的应休未休年休假工资。
【二审判决】
本院认为，本案的争议焦点是王小石入职公司后应从何时开始享受年休假。
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
王小石于2018年3月1日入职公司，之前在2017年8月10日至2018年2月28日期间未显示有就业记录，故其连续工作的起算点应从2018年3月1日开始起算，至2019年2月28日双方劳动合同终止，连续工作满12个月。故王小石应从2018年3月1日起享受带薪年休假。但因此时王小石与公司已不存在劳动关系，故公司不再负有安排王小石休年休假的义务，当然也就无需承担因未安排年休假而需支付王小石未休年休假工资的法律责任。
综上所述，王小石的上诉请求不能成立，应予驳回。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
王小石继续不服，向上海高院申请再审。
【高院裁定】
高院经审查认为：王小石享有带薪年休假的时间起点是2019年3月1日。但王小石与公司于2019年2月28日双方劳动合同终止，公司不再负有安排王小石年休假的义务。二审法院据此认为公司无需承担因未安排年休假而需支付相应的工资，并无不当，本院予以认同。
综上，王小石的再审事由不成立，不符合再审条件。高院裁定如下：驳回王小石的再审申请。
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