部门撤销解雇员工属于正当理由吗？公司需要赔偿吗？

案件概况
2017年2月李某某入职苏州某某工业智能装备有限公司，担任新能源业务经理，双方签订书面《劳动合同书》，试用期3个月，月薪税前2.5万元包含基本工资9780元、绩效公司6820元、补贴8000元、安全奖200元、全勤奖200元，年度绩效激励10万。
2019年9月公司向李某某发出劳动合同解除通知，称公司因业务调整，自9月份起撤销新能源业务部门，同时撤销新能源部门所有岗位，通知李某某自2019年10月2日起解除双方劳动合同关系。
李某某认为公司单方解雇行为，属于违法解除，双方对此各执己见，于是李某某向所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁部门裁决对李某某主张的违法解除赔偿金没有支持。
李某某不服劳动仲裁裁决，向法院起诉，请法院判决公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金141186元、加班工资43176元、未休年休假工资20690元、未支付年终奖165000元。

争议焦点
公司的新能源部门撤销，单方解除与员工之间的劳动关系，是否属于因“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形？是否构成违法解除应承担的经济赔偿金？

法院观点
法院认为部门撤销不属于“客观情况发生重大变化”，公司未与李某某协商一致的情况下，单方解除劳动合同系违法解除。案件经过一审、二审，最终法院判决公司支付李某某违法解除经济赔偿金141186元、加班费11422元、年休假工资13793元、年度绩效激励差额112889元共计279290元。

实务分析
第一，单位部门撤销，是否可以解除与员工之间的劳动合同？
在市场经济的环境下，企业生产经营必然是受此影响，当市场发生变化以后，企业当然也需要做相应的调整，企业原先存在的部门机构，在不能适应新的市场需要的时候，将会对此做调整或撤销，当用人单位的部门机构因调整撤销变化时，对员工需要也将发生变化，这时候对无岗位可安排的员工，是否可以解除劳动合同？作为用人单位对此事处理仍需慎重，必定是企业的原因造成，因此建议首选是协商解除，并应依法支付经济补偿；如果协商不成，切勿强行解雇，否则就涉嫌违法解除。
第二，哪些情形才属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，用人单位解雇员工时无需承担支付赔偿金的义务？
随着大家的法律意识的提高，众所周知在《劳动合同法》第四十条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”时，单位只需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，就可以合法地解除劳动合同，只需支付补偿金，无需支付赔偿金。
哪些情形才属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？在实务中通常有以下情形：
1，当劳动合同有效签订成立后，因属于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立履行的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，这种情形单位或者员工，任一方提出变更劳动合同内容或者解除劳动合同。
2，企业在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来影响，企业不得不作出的重大经营决策，诸如像企业“被兼并”、“政府要求搬迁”等情形，是企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的，是企业不得不面对和接受的事实，并非企业自主调整的情形。
因此单位在出现了“客观情况发生重大变化”时，可以依法解除劳动合同，只需向劳动者支付经济补偿金，无需支付赔偿金。但在实务中，是否属于“客观情况发生重大变化”的情形，是不能随意单方面扩大性解释，这样有可能会导致用人单位利用部门调整、岗位撤并等手段，随意解除与劳动者之间的劳动合同，却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。

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