案件概况
2011年11月钟某某入职上海某某科学仪器有限公司，岗位为检验员，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2014年11月29日至2017年11月28日，月薪为2,800元。
公司以无故旷工等为由，2016年12月28日书面通知钟某某，解除他与公司之间的劳动合同。钟某某称因为岳父生病发生病危，在收到医院通知的情况下，提前一天向公司领导请假，公司不予批准。
公司对于员工请假未准的事假，公司给予了按旷工处理，双方对此发生争执，随后钟某某被解雇，钟某某认为公司解雇行为违法，双方对此没能协商成功，于是钟某某向所在地的劳动仲裁部门申请了劳动仲裁。
劳动仲裁部门作出裁决后，公司支付违法解除劳动合同赔偿金39,108元。公司对劳动仲裁裁决不服，向法院起诉，请法院判决无需支付违法解除劳动合同赔偿金39,108元。
争议焦点
单位不予批准员工的事假，全都按旷工处理是否合法？并以此为由解除劳动合同是否属于违法解除？
法院观点
法院认为钟某某爱人为独女，请假因护送病情危急的岳父转院，公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛，公司以此按旷工为由，解除双方劳动关系中存有过错，理当支付解除劳动合同之赔偿金。案件经过劳动仲裁、一审、二审，钟某某的诉求虽然一审法院没有支持，最终在二审时得到上海市第二中级人民的支持。
实务分析
第一，劳动者在职期间，通常会享有哪些休息休假的权利？
我们走入社会参加工作开始，我们与用人单位都享有法定的权利，同时也应承担相应的义务，那对于我们劳动者来说，通常在休假这方面享有哪些假期呢？根据现有的法律规定，明确的假期主要有以下几种：
1、婚假，根据《民法典》以及《计划生育条例》等规定，在达到法定结婚年龄结婚的，可依法享受婚假;
2、产假，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工怀孕、生育子女时享受基本假期的产假，同时各地根据本地实际情况，对产假作了一定的延长；
3、年休假，根据《职工带薪年休假的条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天；
4、探亲假，对于分居两地、又不能在公休日团聚的配偶或父母，每年给予职工享有保留工作岗位和工资探亲团聚的假期；
5、病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，按照实际工作年限，以及在本单位工作年限给予相应的假期；
6、工伤假，根据《工伤保险条例》规定，劳动者在因公负伤享有停工留薪期的工伤假期，一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，可以适当延长，但延长不得超过12个月；
7、丧假，劳动者的直系亲属(直系亲属包括父母、配偶和子女)死亡时，享有的处理丧事等的假期。
除了上述几种的假期以外，还有一种假期也应纳入劳动者休假权利之内，也就是现实中我们大多数的普通人都会因私事需要处理，向所在的单位请假，也就是我们通常所说的“事假”，在劳动者确实需要离开工作岗位请假处理，用人单位不能粗暴地一味不同意，并以旷工直至解雇相对待，就像前述案例中的钟某某的请假遭遇，这也不合情合理。
第二，用人单位需要对请假管理制度进一步加强，既要兼顾企业的实际需要与利益，同时也应要考虑员工的生活实际需要。
实务中许多企业在考勤与员工请假方面，都遇到了不可避免的问题，生产任务紧一个萝卜一个坑，离开一个人工作就不太好安排，同时有极少数的员工以虚假事由来向用人单位请假，这就导致有些用人单位对事假一概不批准，不来上班就旷工处理，一天扣三天工资，甚至给予解雇，有的单位就连一般的病假也不批准，这样强势管理既不合理也不合法，对单位来说发生争议时产生负面影响，同时单位有可能被处罚或承担赔偿金的风险。
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