近日，湖南省湘潭县人民法院开庭审理了一起因疫情原因导致绩效工资减少，原告要求所在公司支付解除劳动合同的经济补偿金的劳动争议纠纷案件，一审判决驳回原告的诉讼请求。原告不服判决提起上诉，湘潭市中级人民法院二审裁定驳回上诉，维持原判。
法院经审理查明，原告赵某于1996年3月1日进入被告湘潭电缆公司从事质量检验员工作。双方签订了劳动合同书，劳动合同书第七条约定：“乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应的劳动报酬，乙方所在岗位执行下述工资计发形式（A），A.计时工资：乙方的月基本工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为：2250元/月，由以下几部分组成：基本工资、岗位工资，其标准分别为1850元/月、400元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。”劳动合同书第八条约定：“甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更或依法制定的劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇。”
受新冠肺炎疫情影响，被告公司在经营上遇到了较大的困难。为应对严峻的形势，适应发展的要求，公司根据其实际情况，制定了公司绩效考核管理制度，于2020年6月11日开始执行，并于2020年6月23日依照该制度发放赵某2020年5月份工资。2020年7月13日，赵某向公司提交要求补5月份工资的函；2020年7月14日，赵某向公司提交“被迫解除劳动关系通知书”，通知公司正式解除双方劳动关系，并于当日离开公司，未继续在此处工作。2020年7月15日，公司以复函书面形式答复了赵某，并以通知形式告知赵某在未认可劳动关系解除前，返回公司上班。2020年7月20日，公司向所属各部门及全体员工下达“关于补发绩效考核工资的通知”，向包括赵某在内的全体职工说明相关情况并予以改正，且于2020年7月21日以银行转账的方式全部补发了5月份未发部分工资。赵某因不服湘潭县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书，遂诉至湘潭县法院。
法院认为，本案争议焦点为被告是否应当支付原告经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。被告于2020年6月23日发放原告5月份工资，于7月21日说明相关情况并及时补发了原告5月份工资的少发部分，被告在此过程中不存在恶意克扣和故意拖欠工资的行为，原告并没有造成实际损失。遂驳回原告赵某的诉讼请求。
赵某不服一审判决，提起上诉，湘潭中院裁定驳回上诉，维持原判。
■法官说法■ 根据2020年2月7日中华人民共和国人力资源和社会保障部等单位发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，其中第三条“协商处理疫情防控期间的工资待遇问题”第（五）项载明，支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
因受新冠肺炎疫情影响，涉案公司的生产、销售及资金周转等亦实际受到一定的影响，该公司扣发赵某绩效工资，虽然未经民主协商程序而不合法，但该行为发生在新冠肺炎疫情期间，且在湘潭县劳动人事争议仲裁委员会的协调下，公司在同年7月20日即向包括赵某在内的所有公司员工作出说明，并于7月21日向赵某补发了所扣发的工资260元。因此，赵某在湘潭电缆公司扣发其绩效工资后，本应与公司在尊重疫情防控的客观事实及互谅互让的基础上平等协商补发所扣发绩效工资的问题，但赵某在公司已补发所扣发工资、双方签订的劳动合同书可继续履行的情况下，仍然坚持解除劳动合同，故此，对赵某关于“判令湘潭电缆公司向赵某支付经济补偿金77903.88元”的上诉请求不予支持。
新冠肺炎疫情期间，企业与劳动者休戚与共，宜加强协商共渡难关。对于用人单位制定公司绩效考核管理制度，应当遵守民主程序，不违反法律法规，履行公示告知程序，使员工知晓制度的制定与实施。对于劳动者，当自身权益受到侵害时，可以先与用人单位协商调解，在协商调解不成的情况下，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
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