基本事实：
2011年1月，王某与甲公司签署三年期劳动合同；2014年1月，王某与甲公司签署三年期劳动合同，期限至2017年1月12日止，王某任事业部人力资源经理，月薪17,000元，工作地点北京。2016年7月，王某任战略规划部高级经理，月薪调整为35,000元；2017年4月起，王某月薪调整为38,500元。2011年6月8日，王某签字确认已阅读、知悉员工手册。
2017年12月29日，甲公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，载明：因公司不再设立战略部门，你的战略部高级经理岗位因此被取消；在保留你原待遇情况下，公司先后为你安排北京、上海人力资源高级经理，经多次沟通，你都未接受。双方无法就劳动合同的变更达成一致，公司决定自2017年12月30日起解除与你的劳动合同……。依法向你支付补偿金、代通金176,284元，8天未休年假工资14,161元……。王某对此予以签收，并注明“不同意解除”。
甲公司员工手册中“年度奖金”章节规定：奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。王某于2017年3月获得2016年度年终奖。
王某申请仲裁，要求甲公司支付：2017年年终奖138,600元。该请求未予支持。
王某不服裁决，诉至一审法院。
一审法院认为：
年终奖，它是企业根据本年度的经济效益、结合员工的工作成绩，对员工进行奖励的一种制度，它由企业根据自身状况自行调整，企业对此具有一定的自主权。甲公司的奖金发放规则明确了何种情形下不予发放，王某在甲公司发放2017年度奖金之前已经离职，符合不予发放的情形，故王某要求甲公司支付2017年度奖金之请求，不予支持。
曹某上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审时的诉讼请求。
二审法院认为：
关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，系争劳动合同解除的原因系甲公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非是王某的主观过错导致的。在2017年度，王某为甲公司工作至12月29日被解除，此后两日系双休日，表明王某在2017年度已在甲公司工作满一年；在甲公司未举证2017年度王某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定王某在该年度为甲公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为甲公司做出了应有的贡献。基于上述理由，本院认为，甲公司主张王某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性，王某理应获得其辛苦工作一年的劳动成果，故其诉求甲公司支付2017年度年终奖，应予支持。一审判决此项判决有误，本院予以调整。根据双方提交的证据，王某的月薪为税前38,500元，年终奖为其年薪的30%，故甲公司应当支付王某年终奖税前138,600元。
综上，判决如下：甲公司支付王某2017年度年终奖税前人民币138,600元。
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