员工言辞过激就能辞退吗？

员工在与公司的协商中言辞过激，公司以“暴力恐吓、威胁”为由将其辞退，法院能支持吗？日前，苏州市虎丘区人民法院审结了这样一起劳动争议案件，认定公司解除劳动合同的行为违法，判决公司支付员工赔偿金。

与公司主管沟通言论过激
2020年8月，原告卢某与同事韩某发生冲突受伤，卢某被诊断为左侧三根肋骨骨折。后双方在公司协调下达成和解，公司安排二人分别变更工作部门。
12月5日及10日，卢某两次找到公司主管就医疗费、津贴等问题进行沟通， 二人发生争吵。公司提供的音频资料显示，卢某在争吵中有“我们俩的恩怨永远解不开”“你再逼我我从楼上跳下去”“把这段视频发到网上去”等言论。
10日，卢某向公司员工发送主题为“主管逼迫员工跳楼”的邮件，包含“领班处理工作不善，我被当事人打断三根肋骨，主管使用各种手段逼迫我变相裁员”等内容。
次日，公司以“恐吓威胁主管，严重违反公司规章制度”为由，依据《工作规则》和《员工手册》相关规定，向卢某出具《解除劳动合同通知书》。
卢某认为公司系违法解除劳动关系，申请劳动仲裁，后因不服仲裁裁决，诉至虎丘法院。

以“暴力威胁、恐吓”为由解雇员工
庭审中，卢某称，公司主管未能妥善处理其与韩某的纠纷，自己有些情绪合情合理，其在与主管的争执中，虽然在口头上有些过火，但只是其十分气愤的一种表现形式，并不能因此认定其恐吓、威胁主管。
法院查明，该公司现行《员工手册》经民主程序修订，并向包括卢某在内的全体员工进行了公示及送达。《员工手册》第九章第二条第三款第一项规定：对同仁暴力威胁、恐吓，公司可与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金。
法院经审理认为，劳动者与用人单位建立劳动关系，双方均应按照法律的规定或者合同的约定诚实信用地行使权利、履行义务。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。本案中，公司现行的《员工手册》经民主程序制定，其内容并不违反法律、行政法规等强制性规定，并向包括卢某在内的全体劳动者进行了公示及送达，故可以作为公司用工管理及本案处理的依据。

法院认定公司解除劳动合同违法
本案的争议焦点在于卢某的行为是否符合《员工手册》中规定的“暴力威胁、恐吓”情形。
法院认为，首先，从卢某与韩某发生冲突受伤的一系列过程看，卢某称公司未妥善处理的陈述具有一定可信度，卢某后续两次找主管谈话并发生冲突的行为存在一定的前因后果，并非无理取闹。其次，卢某在与主管的沟通中，虽然存在言语不当之情形，但其更多的是情绪的发泄及对公司处理结果不满的表达，目的是要公司妥善处理问题。再次，卢某在沟通中虽然言语过激，但整个过程并无当场或将来会对主管诉诸暴力及对其生命、身体造成伤害的意思表示，不构成《员工手册》所规定“暴力恐吓、威胁”的情形。
综上，法院认定卢某的行为不符合可以解除劳动合同之情形，且解除劳动合同作为对卢某权益影响最大的一种处罚，公司对于该起事件未作实质性调查、判断，未听取卢某的申辩意见，其解除行为程序违法，遂认定公司解除与卢某的劳动合同违法，判决其支付卢某违法解除赔偿金9.8万元。
一审宣判后，公司提起上诉，二审中，双方达成调解协议，由公司一次性支付卢某8.5万元。

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